📋 PROART  ·  Prof. Dr. Emílio Peres Facas · UnB

Você sabe o que está causando o adoecimento na sua organização?

Com a chegada da NR-1, cresce a preocupação com riscos psicossociais no trabalho — mas poucos instrumentos têm base científica sólida. Após estudar os métodos disponíveis, escolhemos o PROART: um protocolo desenvolvido na Universidade de Brasília, fundamentado na Psicodinâmica do Trabalho, já validado com mais de sete mil trabalhadores brasileiros.

Esta ferramenta de diagnóstico é disponibilizada pela eCasarini para gestores e profissionais de RH que queiram entender de verdade o que está acontecendo nas suas equipes.

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PROART — Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho
0 / 91 respondidas

Bem-vindo ao PROART

Este instrumento avalia os riscos psicossociais relacionados ao trabalho, desenvolvido pelo Prof. Dr. Emílio Peres Facas (UnB), com base na Psicodinâmica do Trabalho.

O protocolo é composto por 91 questões organizadas em quatro escalas. Responda com honestidade — não há respostas certas ou erradas.

Escala IOrganização do Trabalho — ritmo, tarefas, comunicação e autonomia
Escala IIEstilos de Gestão — individualista vs. coletivista
Escala IIIIndicadores de Sofrimento — sentido, esgotamento, reconhecimento
Escala IVDanos ao Trabalho — físicos, psicológicos e sociais
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Obrigado pela sua contribuição!

Suas respostas foram registradas com segurança e total anonimato. Cada resposta conta.

Ao participar desta avaliação, você ajuda sua organização a enxergar o que muitas vezes permanece invisível — os riscos psicossociais que afetam o bem-estar, o engajamento e a saúde das pessoas no trabalho. Esse gesto silencioso tem um impacto real: são dados como os seus que permitem decisões mais humanas, políticas mais justas e ambientes onde as pessoas podem, de fato, prosperar.

Organizações saudáveis começam com pessoas que têm coragem de dizer como as coisas realmente são. Você fez isso. Obrigado.

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Painel PROART — Resultados

Exemplo ilustrativo · Empresa Teste · Mai/2026 · 16 respondentes

Empresa

Empresa Teste

Respondentes

16

de 20 previstos

Média de questões

91/91

Última resposta

15/05/26

00:45

Visão geral — médias por fator

12345
Divisão das Tarefas
2,67
Divisão Social
3,01
Estilo Individualista
3,25
Estilo Coletivista
2,97
Falta de Sentido
3,20
Esgotamento Mental
2,59
Falta de Reconhecimento
2,93
Danos Psicológicos
3,14
Danos Sociais
3,24
Danos Físicos
3,19
Baixo (<2,3) Médio (2,3–3,7) Alto (>3,7)

Escala I — Organização do Trabalho

FatorMédiaClassificaçãoRespondentes
Divisão das Tarefas2,67MÉDIO6 resp.
Divisão Social do Trabalho3,01MÉDIO6 resp.

Escala II — Estilos de Gestão

FatorMédiaClassificaçãoRespondentes
Estilo Individualista3,25MODERADO6 resp.
Estilo Coletivista2,97MODERADO6 resp.

Escala III — Sofrimento no Trabalho

FatorMédiaClassificaçãoRespondentes
Falta de Sentido3,20MÉDIO6 resp.
Esgotamento Mental2,59MÉDIO6 resp.
Falta de Reconhecimento2,93MÉDIO6 resp.

Escala IV — Danos Relacionados ao Trabalho

FatorMédiaClassificaçãoRespondentes
Danos Psicológicos3,14MÉDIO6 resp.
Danos Sociais3,24MÉDIO6 resp.
Danos Físicos3,19MÉDIO6 resp.

Respostas individuais — anônimas (16 respostas)

#DataQtd. Div. TarefasDiv. Social Est. Indiv.Est. Colet. F. SentidoEsgotamentoF. Reconhec. D. Psicol.D. SociaisD. Físicos
615/05 00:4591/912,712,832,902,733,002,502,822,713,433,56
515/05 00:4591/912,712,832,902,733,002,502,822,713,433,56
415/05 00:4191/912,863,003,702,913,112,632,553,143,003,44
315/05 00:4191/912,863,003,702,913,112,632,553,143,003,44
214/05 20:1891/912,862,332,803,003,331,502,913,142,573,11
114/05 19:2491/912,004,083,503,553,673,753,914,004,002,00
715/05 08:1291/912,572,923,103,182,892,383,093,293,143,22
815/05 09:3491/913,143,253,602,643,442,883,183,433,573,11
915/05 10:0591/912,432,752,703,363,002,132,642,862,863,33
1015/05 11:2291/912,863,173,402,823,222,752,913,003,293,44
1115/05 12:4891/912,712,583,203,092,782,252,732,863,002,89
1215/05 13:3191/913,003,083,502,913,332,633,093,143,433,22
1315/05 14:1791/912,573,333,303,003,112,502,823,003,143,00
1415/05 15:0991/912,712,923,003,183,442,883,273,433,573,33
1515/05 16:4491/913,143,003,402,733,222,753,003,143,293,11
1615/05 17:5891/912,863,173,103,092,892,382,912,863,003,22

* As respostas são totalmente anônimas. Nenhum dado pessoal é coletado ou armazenado.

eCasarini Soluções para RH
Diagnóstico · Desenvolvimento · Resultados

Guia de Execução + Jornada de 12 meses

Detalhamento por eixo · Passo a passo · Indicadores (meta)

Um diagnóstico bem feito entrega clareza — e clareza é o primeiro passo para qualquer mudança real.

A eCasarini coleta, analisa e entrega um laudo técnico completo com os resultados da sua empresa: onde estão os riscos, o que está funcionando e quais fatores merecem atenção prioritária. Junto com o laudo, você recebe um plano de ação estruturado — pronto para ser colocado em prática pela sua equipe de RH ou liderança, sem depender de ninguém de fora.

Para quem quer ir além, oferecemos também o acompanhamento da implementação: trabalhamos junto com o seu time na execução do plano, nas revisões trimestrais e na reaplicação do PROART ao final dos 12 meses — para medir o quanto a organização evoluiu.

A jornada abaixo mostra como esse processo se desenha ao longo do tempo.

Jornada de implementação

Plano de ação PROART — 12 meses

Visão geral das fases de execução, monitoramento e reaplicação

M1
M2
M3
M4
M5
M6
M7
M8
M9
M10
M11
M12
Eixo 1Organização
Eixo 2Gestão
Eixo 3Sofrimento
Eixo 4Danos
Eixo 5Monitoramento
ReaplicaçãoPROART
Implementação ativa
Manutenção / acompanhamento
Monitoramento contínuo
Marco: reaplicação PROART

Marcos da jornada

Mês 1

Kick-off do plano

Alinhamento com liderança e início das primeiras ações

Mês 3

Revisão trimestral 1

Avaliação do Eixo 1 e ajuste de prioridades

Mês 6

Revisão semestral

Avaliação dos 5 eixos e pesquisa de pulso

Mês 9

Revisão trimestral 3

Consolidação e preparação para reaplicação

Mês 11

Pré-reaplicação

Comunicação, envio de tokens e mobilização

Mês 12

Reaplicação PROART

Novo diagnóstico e comparação com linha de base

Eixo 1

Organização do trabalho — guia de execução

Redesenho de papéis e responsabilidades

RH + Gestores

30 dias

Passo a passo

1Liste todas as funções da área e anote as 3 principais entregas esperadas de cada uma.
2Realize entrevistas 1:1: "O que você entende que é sua responsabilidade?"
3Compare expectativa do gestor com percepção do colaborador. Mapeie os gaps.
4Consolide em documento de descrição de função. Valide em reunião de equipe.

Perguntas norteadoras

Cada pessoa sabe exatamente o que é esperado dela neste mês?

Existem tarefas "de ninguém" ou duplicadas entre pessoas?

Quando algo dá errado, fica claro de quem foi a responsabilidade?

O colaborador tem autonomia suficiente para suas entregas?

Ferramentas:Matriz RACIJob description canvasEntrevista 1:1Workshop de alinhamento
IndicadorRedução de conflitos de papel e clareza de função(meta: Escala I abaixo de 2,5 na reaplicação)

Política de comunicação interna estruturada

RH + Líderes

45 dias

Passo a passo

1Mapeie os canais existentes: quais são usados, por quem e para quê.
2Defina um canal para cada tipo de mensagem: urgente, informativo, decisório.
3Implante reunião quinzenal com pauta prévia e ata publicada em até 24h.
4Crie protocolo: quem decide, quem informa, quem aprova.

Perguntas norteadoras

As pessoas sabem onde buscar informações quando têm dúvidas?

Decisões importantes chegam a todos os que precisam saber?

Os colaboradores sentem que sua voz chega à liderança?

Há informação duplicada ou contraditória circulando?

Ferramentas:Mapa de canaisTemplate pauta/ataMatriz de decisãoPesquisa de clima curta
IndicadorSatisfação com comunicação interna(meta: Divisão Social abaixo de 2,7)

Revisão de processos e carga de trabalho

Gestores + Equipes

60 dias

Passo a passo

1Mapeie os processos críticos e identifique gargalos com a equipe.
2Avalie a distribuição: quem está sobrecarregado, quem tem folga.
3Redistribua demandas e elimine etapas sem valor agregado.
4Implante gestão visual (kanban) para tornar a carga transparente.

Perguntas norteadoras

Há tarefas que consomem muito tempo mas geram pouco resultado?

Alguém está consistentemente trabalhando além do horário?

Os processos são claros o suficiente para qualquer pessoa executar?

A equipe participa das decisões sobre como o trabalho é organizado?

Ferramentas:Mapeamento de processosKanbanAnálise de carga horária5W2H
IndicadorPercepção de equidade na distribuição de tarefas(meta: Divisão das Tarefas abaixo de 2,3)

Eixo 2

Estilos de gestão — guia de execução

Capacitação em liderança colaborativa

RH + Consultoria

60 dias

Passo a passo

1Aplique avaliação 180° com os líderes para mapear gaps de competência.
2Desenhe programa de desenvolvimento: workshops de escuta ativa e feedback.
3Realize sessões individuais de coaching para líderes com perfil mais diretivo.
4Avalie evolução com nova rodada do 180° ao final do programa.

Perguntas norteadoras

Os líderes pedem opinião da equipe antes de tomar decisões importantes?

As pessoas sentem que podem discordar do gestor sem consequências?

O líder reconhece contribuições individuais publicamente?

Há espaço para experimentação e erro dentro da equipe?

Ferramentas:Avaliação 180°Coaching individualWorkshop de liderançaEscuta ativa
IndicadorEvolução no 180° e percepção de liderança colaborativa(meta: Estilo Individualista abaixo de 2,8 na reaplicação)

Implantação de ciclos de feedback

RH

90 dias

Passo a passo

1Treine toda a liderança no modelo SCI (Situação, Comportamento, Impacto).
2Estabeleça ciclos mensais: 1 feedback formal líder–liderado por mês.
3Crie cultura de feedback entre pares com dinâmicas de reconhecimento.
4Registre e acompanhe a frequência de feedbacks dados e recebidos.

Perguntas norteadoras

Os colaboradores sabem como estão performando sob a visão do gestor?

O feedback dado é específico e orientado para o desenvolvimento?

Há espaço para o colaborador dar feedback ao gestor?

O feedback é dado em tempo real ou apenas em avaliações anuais?

Ferramentas:Modelo SCIOne-on-one estruturadoRegistro de feedbacksDinâmica de reconhecimento
IndicadorFrequência de feedbacks e percepção de reconhecimento(meta: Estilo Coletivista acima de 3,5 na reaplicação)

Eixo 3

Sofrimento no trabalho — guia de execução

Programa de reconhecimento e valorização

RH + Líderes

30 dias

Passo a passo

1Mapeie como o reconhecimento acontece hoje: formal, informal, público, privado.
2Crie rituais de reconhecimento em reuniões de equipe (ex: "destaque da semana").
3Oriente gestores a reconhecer contribuições qualitativas, não só resultados.
4Avalie percepção via pesquisa de pulso mensal (1 pergunta, escala 1–5).

Perguntas norteadoras

As pessoas sentem que seu esforço é visto e valorizado?

O reconhecimento vai além de "bom trabalho" — é específico e genuíno?

Há diferença na frequência de reconhecimento entre diferentes perfis?

O colaborador sente orgulho do trabalho que realiza?

Ferramentas:Ritual de reconhecimentoPesquisa de pulso mensalGuia para gestores
IndicadorPercepção positiva de reconhecimento(meta: acima de 60% positivo; Falta de Reconhecimento abaixo de 2,5)

Workshops de resignificação do trabalho

RH + Facilitador externo

60 dias

Passo a passo

1Desenhe workshop vivencial de 4h conectando o trabalho ao propósito da empresa.
2Inclua dinâmica: "Como meu trabalho impacta quem usa nosso produto/serviço?"
3Abra espaço para escuta coletiva: o que energiza e o que esgota no trabalho atual.
4Documente os insights e encaminhe ações concretas de melhoria.

Perguntas norteadoras

Os colaboradores conseguem explicar por que o trabalho deles importa?

Há alinhamento entre valores pessoais e os da organização?

O trabalho cotidiano parece conectado a algo maior?

O que rouba energia e o que dá energia no dia a dia?

Ferramentas:Workshop vivencialMapa de propósitoTécnica de narrativaEscuta coletiva
IndicadorPercepção de sentido e propósito no trabalho(meta: Falta de Sentido abaixo de 2,7 na reaplicação)

Canal de escuta e suporte psicológico

RH

45 dias

Passo a passo

1Verifique se o plano de saúde cobre atendimento psicológico e divulgue amplamente.
2Crie canal anônimo de escuta (formulário ou caixa de sugestões digital).
3Ofereça ao menos 1 sessão de escuta mensal com RH — voluntária e confidencial.
4Treine líderes para identificar sinais de sofrimento e encaminhar corretamente.

Perguntas norteadoras

Os colaboradores sabem a quem recorrer quando estão sobrecarregados?

Há estigma em falar sobre saúde mental nesta organização?

Os líderes conseguem identificar quando alguém não está bem?

Os recursos de saúde disponíveis são conhecidos e acessíveis?

Ferramentas:Canal anônimoSessão de escuta RHGuia de sinais de alertaProtocolo de encaminhamento
IndicadorAdesão ao canal e redução de absenteísmo(meta: Esgotamento Mental abaixo de 2,0 na reaplicação)

Eixo 4

Danos relacionados ao trabalho — guia de execução

Programa de qualidade de vida no trabalho (QVT)

RH + SESMT

60 dias

Passo a passo

1Forme comitê interno multidisciplinar (RH, saúde, operações, líderes).
2Mapeie condições ergonômicas, jornada e alimentação com equipe de saúde.
3Implante pausas ativas e ginástica laboral — mínimo 3x por semana.
4Monitore indicadores: absenteísmo, afastamentos, acidentes.

Perguntas norteadoras

O ambiente físico de trabalho é adequado e ergonômico?

As pessoas conseguem descansar de verdade fora do horário?

Há queixas recorrentes de dores físicas relacionadas ao trabalho?

A jornada real está dentro dos limites legais e saudáveis?

Ferramentas:Análise ergonômicaGinástica laboralPausa ativaDashboard de saúde
IndicadorRedução de queixas físicas e afastamentos por saúde(meta: Danos Físicos abaixo de 2,7 na reaplicação)

Melhoria das relações interpessoais

RH + Líderes

90 dias

Passo a passo

1Mapeie focos de tensão interpessoal por entrevistas confidenciais.
2Implante mentoria interna: colaboradores sênior apoiam os mais novos.
3Realize dinâmicas de integração trimestrais focadas em confiança.
4Crie protocolo de gestão de conflitos com RH como mediador.

Perguntas norteadoras

As pessoas conseguem pedir ajuda sem constrangimento?

Há conflitos não resolvidos que afetam o clima da equipe?

Novos colaboradores se sentem acolhidos?

O ambiente favorece colaboração ou competição interna?

Ferramentas:Entrevista confidencialPrograma de mentoriaDinâmica de integraçãoMediação de conflitos
IndicadorClima relacional e redução de conflitos reportados(meta: Danos Sociais abaixo de 2,7 na reaplicação)

Eixo 5

Monitoramento e continuidade — guia de execução

Nova rodada de coleta PROART

RH + Líderes

30 dias

Passo a passo

1Comunique os resultados anteriores — mostre que as respostas geraram mudanças.
2Envie o link com token para todos com prazo definido.
3Monitore a taxa de participação e acione líderes para engajar.
4Analise comparativo com a linha de base e gere novo laudo.

Perguntas norteadoras

Os colaboradores sabem que suas respostas geraram ações concretas?

Há algum grupo com baixa adesão que precisa de atenção especial?

O prazo dado é suficiente para todos participarem com calma?

A liderança está engajada e incentivando a participação?

Ferramentas:Link com token PROARTComunicado internoPainel adminLembrete por líderes
IndicadorTaxa de participação na reaplicação(meta: acima de 70% dos colaboradores)

Revisão trimestral do plano de ação

RH + Diretoria

Trimestral

Passo a passo

1Reúna o comitê e revise o status de cada ação do plano.
2Avalie os indicadores: o que evoluiu, o que estacionou, o que piorou.
3Ajuste prazos, responsáveis e estratégias conforme a realidade atual.
4Registre decisões em ata e compartilhe com a liderança.

Perguntas norteadoras

As ações estão sendo executadas no prazo previsto?

Os indicadores mostram evolução real ou apenas atividade?

Alguma ação precisa ser reforçada, pausada ou substituída?

A diretoria está comprometida com a continuidade do processo?

Ferramentas:Dashboard de indicadoresAta de revisãoRelatório de progresso
IndicadorExecução das ações e evolução dos indicadores PROART(meta: acima de 80% das ações executadas; reaplicação em 12 meses)
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